Aujourd’hui, le marché des ATS (Applicant Tracking Systems) est vaste, dynamique… et parfois déroutant. On recense plus de 150 solutions disponibles en France, chacune avec ses spécificités, ses forces et ses limites.

Mais contrairement à ce qu’on pourrait croire, il n’existe pas de “meilleur ATS” universel. Chaque outil a été pensé pour répondre à des enjeux spécifiques. L’ATS idéal pour une PME en croissance ne sera pas le même que celui d’une agence d’intérim multisites ou d’un grand groupe international.

Chez Orhatek, notre conviction est simple : le bon outil, c’est celui qui correspond à votre structure, votre organisation, vos enjeux RH. Pas besoin d’un bulldozer pour planter un clou. Pas besoin non plus d’un ATS surdimensionné si vos besoins sont ciblés.

Dans un précédent article, nous vous avons partagé les critères importants à analyser avant de choisir votre ATS. A présent, nous vous proposons une grille de lecture pour comprendre quel type d’ATS est adapté à votre profil d’entreprise !

Choisir son ATS selon sa typologie d’entreprise

Les entreprises corporate

Qu’il s’agisse d’une PME, d’une ETI ou d’un grand groupe, les entreprises « corporate » ont souvent des besoins globaux, liés à la structuration du parcours collaborateur :

• Mise en valeur de la marque employeur via un site carrière personnalisé,
• Intégration de parcours d’onboarding,
• Gestion de la mobilité interne,
• Evaluation des candidats (assessment),
• Interconnexion avec d’autres briques RH : SIRH, outils de gestion de talents, logiciels de paie, etc.

Dans ce cas, l’ATS devient un maillon central de l’écosystème RH. L’ergonomie, la fluidité des workflows et l’interconnexion sont des critères importants.
Notre conseil : orientez-vous vers un ATS qui propose des APIs ouvertes ou des intégrations natives avec vos outils RH existants.

Les acteurs du staffing

Les besoins sont différents pour les agences d’intérim ou les cabinets de recrutement, dont le cœur de métier repose sur le sourcing et la relation client.
Au-delà du suivi des candidatures, ces structures ont besoin d’un ATS qui intègre :

• Une vraie brique CRM, pour piloter la relation client,
• Des modules de facturation, gestion des contrats ou suivi des missions,
• Des outils puissants de recherche, de matching et de multidiffusion.

Ici, l’ATS se rapproche davantage d’un logiciel métier, capable de centraliser toutes les dimensions du recrutement et du business.

Choisir selon la taille de l’entreprise

On a longtemps considéré les ATS comme des outils réservés aux grandes entreprises. C’est faux aujourd’hui. La digitalisation des processus de recrutement devient un impératif, quelle que soit la taille de la structure. Toutes structures ayant des besoins de recrutement ont intérêt d’utiliser un ATS, en le dimensionnant à ses propres besoins. 

Indépendant et PME : des solutions accessibles

Avec des contraintes budgétaires plus fortes, les petites structures cherchent des solutions simples, tout-en-un et faciles à prendre en main. De nombreux ATS SaaS (Software as a Service) proposent aujourd’hui des offres adaptables et adaptées aux TPE et PME.

Même si vous recrutez moins de 10 personnes par an, un ATS peut vous faire gagner du temps et vous aider à respecter le RGPD – en sécurisant la gestion des données candidats.

Grandes entreprises et groupes : interconnexion et sur-mesure

À l’inverse, les grandes entreprises auront besoin de fonctionnalités plus poussées :

• Personnalisation avancée,
• Connexion à des outils tiers,
• Gestion multi-sites ou multi-marques,
• Reportings complexes.

Ici, le déploiement de l’ATS devient un projet structurant et s’intègre dans une démarche globale de transformation RH.

Dimension nationale ou internationale

Un dernier critère à considérer : votre périmètre géographique. Si vous recrutez à l’international, vérifiez que l’ATS est multilingue, compatible avec des formats de CV variés, et conforme aux législations locales.

Choisir selon la stratégie IT

Logiciel SaaS ou on-premise ?

• SaaS (Software as a Service) : l’ATS est hébergé sur le cloud du fournisseur, accessible en ligne depuis n’importe où, sans installation. C’est la solution la plus courante, particulièrement adaptée aux PME ou aux structures sans service informatique dédié.
• On-premise : l’outil est installé directement sur les serveurs de l’entreprise. Cette option garantit une maîtrise complète des données et une indépendance vis-à-vis de l’éditeur, mais demande des ressources techniques internes.

Le SaaS domine aujourd’hui, mais l’on-premise peut être pertinent dans certains contextes : secteur public, sécurité renforcée, contraintes réglementaires fortes.

All-in-one ou interconnecté ?

• Pour les petites structures, un ATS “tout-en-un” avec CVthèque, site carrière, multidiffusion et reporting intégré est souvent plus pratique et plus accessible.
• Les entreprises plus structurées, elles, préféreront une solution capable de s’interconnecter avec leur SIRH, leur outil de paie ou leur CRM.

À vous d’évaluer si vous souhaitez un écosystème d’outils RH, ou un outil pour tout centraliser.

Choisir selon l’organisation du recrutement

L’ATS doit s’adapter à votre organisation interne, pas l’inverse.

• Si le recrutement est centralisé (RH ou siège), vous n’aurez pas les mêmes besoins qu’une entreprise où les managers opérationnels sont directement impliqués.
• Certains outils proposent des profils utilisateurs personnalisés, pour ajuster les droits d’accès et les responsabilités.

Réfléchissez à la manière dont vous souhaitez impliquer vos équipes terrain dans le processus de recrutement.

Choisir selon vos enjeux RH

Enfin, c’est votre réalité opérationnelle qui doit guider le choix.

Volume de recrutements

• Si vous recrutez ponctuellement, inutile d’investir dans un ATS ultra-personnalisé.
• À partir d’une dizaine de recrutements par an, un ATS peut devenir un vrai levier d’efficacité.

Visibilité & attractivité

Votre enjeu est de générer plus de candidatures qualifiées ? Privilégiez un outil qui propose :

• Un site carrière personnalisable,
• De la multidiffusion vers les jobboards,
• Des outils de pilotage de la performance des annonces.

Structuration des processus

Vous perdez du temps à trier les CV ou à relancer les candidats ? Optez pour un ATS avec :

• Un système de tri automatisé,
• Des workflows collaboratifs personnalisables,
• Des notifications et tâches automatisées.

En résumé : identifiez les freins de votre processus de recrutement actuel, et cherchez l’ATS qui saura les lever.

Soyez accompagné

Choisir un ATS, c’est une décision stratégique RH, qui impacte vos équipes, vos candidats et votre performance à long terme.
Il n’existe pas une seule bonne réponse, mais des outils adaptés à chaque contexte.
Avant de choisir, prenez le temps de comprendre quel type d’ATS correspond à :

• Votre organisation,
• Vos objectifs RH,
• Votre environnement technique,
• Et vos enjeux spécifiques (volume, attractivité, efficacité…).

Et si vous souhaitez être accompagnés dans cette démarche, Orhatek peut vous aider à y voir plus clair. Notre mission : vous guider vers la solution la plus adaptée !