Interview de Paul Lagrange, CEO d’Omogen
L’intelligence artificielle transforme progressivement les pratiques RH. Parmi les innovations qui suscitent le plus de réactions aujourd’hui : l’IA vocale appliquée au recrutement.
Pour mieux comprendre ses usages concrets, ses bénéfices et ses limites, nous avons échangé avec Paul Lagrange, CEO et cofondateur d’Omogen, solution partenaire d’Orhatek spécialisée dans la préqualification automatisée des candidatures.
Paul, peux-tu te présenter et nous expliquer ce qu’est Omogen ?
Je suis Paul Lagrange, CEO et cofondateur d’Omogen. Nous avons créé la solution il y a deux ans avec Gillian Keusch-Bessard (CTO et cofondateur d’Omogen). De mon côté, cela fait une dizaine d’années que je travaille sur l’intelligence artificielle, notamment sur son intégration dans des processus industriels.
Omogen est un agent IA qui intervient très tôt dans le processus de recrutement, directement intégré dans l’ATS des entreprises. L’idée est simple : accélérer la transformation des candidatures en shortlist qualifiée.
Concrètement, notre agent filtre les CV selon les critères de nos clients (fiche de poste, préférences,…), puis déclenche un appel vocal intelligent et contextualisé auprès du candidat. Cet appel permet de compléter les éléments du CV, mais aussi d’aller plus loin, en fonction du besoin précis du recruteur et de l’employeur.
L’objectif est d’offrir au candidat une interaction immédiate, simple et efficace, qui lui permet d’accéder dès la candidature à la prochaine étape du recrutement. Aujourd’hui, certains de nos clients observent des candidats qui postulent à 10h le matin… et qui ont déjà un rendez-vous en agence à 14h.
Est-ce que cette approche fonctionne dans tous les secteurs ?
Il n’y a pas vraiment de règle sectorielle. Ce que nous observons surtout, c’est que les candidats sont prêts. Et les recruteurs le sont un peu moins.
On oublie souvent la réalité vécue par les candidats. Dans 95 % des processus aujourd’hui, lorsqu’un candidat postule, il reçoit un mail automatique du type : “Merci pour votre candidature. Sans réponse de notre part dans deux semaines, considérez que celle-ci n’a pas été retenue.”
Ensuite, il attend – voire il ne reçoit jamais de réponse. Ça, c’est la norme aujourd’hui ! Alors qu’avec Omogen, le candidat bénéficie immédiatement d’un premier point d’interaction vocale. Cela lui permet de défendre sa candidature autrement que par son CV et d’accéder rapidement à la prochaine étape si son profil est pertinent.
Ce qui est assez surprenant, c’est que les meilleurs scores de NPS collectés par Omogen proviennent de profils très expérimentés. On pourrait penser qu’ils seraient réticents à ce type d’interface, mais en réalité ils apprécient justement de ne pas attendre un appel entre 9h et 17h alors qu’ils sont eux-mêmes en poste.
Cela fonctionne aussi bien sur des recrutements très volumiques que sur des recrutements pénuriques où la rapidité est essentielle.
Le seul cas où cela fonctionne moins bien, par exemple, c’était sur du recrutement de coiffeurs (5 candidats en 1 mois). La pénurie est telle que la logique est différente : l’enjeu est immédiat et repose surtout sur la relation directe.
Mais à l’inverse, sur des métiers comme auxiliaires de vie ou professionnels de crèche, où la concurrence entre employeurs est forte, la rapidité devient un avantage décisif.
L’IA vocale fait parfois réagir. Pourquoi selon toi ?
Parce que le recrutement est un métier profondément humain. Et quand on parle d’IA, on projette souvent une déshumanisation du processus.
Chez Omogen, nous avons plutôt la conviction inverse : l’IA permet d’amener plus rapidement l’humain face à l’humain !
L’IA joue un rôle de “débruitage” des candidatures. Elle permet de traiter rapidement les volumes importants pour faire émerger les profils pertinents.
Aujourd’hui, beaucoup de recruteurs passent encore 30 secondes par CV dans un ATS, puis enchaînent des appels de préqualification très similaires d’un candidat à l’autre. Ce sont des tâches répétitives, très “machiniques” et peu valorisantes.
Nous sommes convaincus que la valeur du recruteur est ailleurs : dans la compréhension fine du candidat, dans la relation, dans la capacité à convaincre et à séduire.
Nous sommes dans une phase de transition comparable à celle qu’on a connue avec l’arrivée des ordinateurs, il y a vingt ans. À l’époque déjà, on pensait que les machines allaient remplacer les humains. Finalement, elles ont surtout transformé leur travail. Ce sera la même chose avec l’IA !
Dans quels cas l’IA vocale est-elle particulièrement utile ?
Il y a trois grands cas d’usage, selon nous chez Omogen :
- Le premier, c’est lorsqu’il y a un certain volume de candidatures ou de métiers à traiter. Je pense par exemple à l’intérim, où un recruteur peut recruter jusqu’à vingt métiers différents dans la même semaine. Le grand écart cérébral est important pour le recruteur. Et l’IA permet de structurer la qualification.
- Le deuxième, c’est lorsqu’il y a un enjeu de constance dans la qualité du recrutement. Dans certains réseaux, par exemple en crèche, les recrutements doivent parfois être réalisés en 72 heures. Faute de temps disponible, on recrute alors le premier candidat disponible, celui en haut de la liste ou le seul qui a décroché. L’IA permet d’éviter ce type de situation en apportant une présélection plus structurée, en épaulant des managers non recruteurs.
- Le troisième cas, c’est la vitesse. Je connais peu de processus de recrutement qui se rêveraient plus lents. En revanche, beaucoup rêveraient d’être plus rapides ! Aujourd’hui, l’IA peut préqualifier 200 candidats en moins d’une heure.
Et dans quels cas l’IA vocale est-elle moins pertinente ?
Elle est moins adaptée aux recrutements très “dirigeants” ou persona driven, où la préqualification se fait dans des contextes très personnalisés.
Elle est aussi moins pertinente dans certains cas de pénurie extrême, où l’enjeu est d’entrer immédiatement en contact humain avec le candidat.
Mais en dehors de ces deux situations spécifiques, l’IA vocale peut apporter de la valeur dans de nombreux contextes ! Aujourd’hui, Omogen travaille aussi bien avec Alan qu’avec Vitalliance, qui ont des problématiques de recrutement très différentes.
Quelles sont les bonnes pratiques pour intégrer l’IA vocale sans dégrader l’expérience candidat ?
La première chose est de comprendre que l’IA n’est pas magique.
Il faut prendre le temps de tester les outils, de comprendre leurs limites et leurs implications réglementaires et éthiques.
Par exemple, il faut vérifier :
- que les appels sont supervisés,
- que les suggestions de l’IA sont explicables,
- que le recruteur garde la main sur les décisions,
- que le consentement du candidat est bien recueilli,
- et que les données brutes restent accessibles.
Il faut aussi regarder l’équipe qui développe la solution ! C’est important. Toutes les solutions IA ne reposent pas sur la même expertise technique : il y a une différence entre une solution construite par des ingénieurs en IA qui ont étudié en profondeur ou ont construit des modèles d’IA, et une solution construite par des techniciens qui vont malgré eux créer une sorte de “boîte noire” derrière leur outil.
Et c’est un point que les recruteurs n’ont pas toujours le réflexe d’évaluer.
Quelles erreurs vois-tu le plus souvent chez les recruteurs face à l’IA vocale ?
La première erreur consiste à anticiper une mauvaise réaction des candidats sans avoir testé ! C’est presque systématique.
La seconde erreur consiste à oublier la réalité de leur propre expérience candidat.
Aujourd’hui, beaucoup de parcours de recrutement commencent par un mail automatique et plusieurs jours d’attente. Quel candidat apprécie cette première étape ?
L’IA vocale peut justement améliorer cette première interaction.
Chez Omogen, nous proposons toujours cette interaction avec l’IA vocale comme une option permettant d’accélérer le processus, jamais comme une obligation. Les candidats peuvent encore choisir le parcours “classique”, et espérer que le recruteur les appelle d’ici quelques jours ou quelques semaines.
Comment vois-tu évoluer l’usage de l’IA dans le recrutement dans les prochaines années ?
Nous sommes encore dans une phase d’évangélisation.
L’IA va progressivement s’intégrer dans les processus de recrutement, comme les ordinateurs se sont intégrés dans les organisations il y a vingt ans. Elle va accélérer certaines étapes, améliorer le matching et faciliter l’identification des candidats pertinents.
En revanche, je ne crois pas à l’idée d’une IA recruteur qui dialoguerait avec une IA candidat, sans intervention humaine. Il restera, selon moi, toujours une dimension relationnelle intrinsèque à l’essence du recrutement
Quel conseil donnerais-tu à un recruteur qui hésite encore à se lancer ?
Testez !
La plus grosse erreur à l’ère de l’IA, c’est de ne pas l’expérimenter car on dit souvent : “l’IA ne remplace pas l’humain, mais l’humain qui utilise l’IA remplacera celui qui ne l’utilise pas”.